Három évvel ezelőtt még csak külföldön használatos fehér hollóként merült fel egy-egy technológia cikkben a HR-eseket segítő ATS neve. A megfelelő munkaerő felkutatását és a kiválasztási folyamatot megkönnyítő Applicant Tracking System, azaz toborzószoftver szép lassan elkezdett teret hódítani Magyarországon is, de a technológia elfogadása, megismerése azért még nem teljeskörű.

Ezt jelzi az ATS-sel kapcsolatban gyakran felmerülő, tévhitekről árulkodó kérdés is: a HR szakember vagy a toborzószoftver kutatja-e fel hatékonyabban a megfelelő munkaerőt? Ez körülbelül olyan, mintha azt kérdeznénk, hogy a szem lát-e jobban vagy a szemüveg. A szemüveghez hasonlóan az ATS is egy eszköz, nem képes arra, hogy a kiválasztás komplex feladatát elvégezze, csupán segít a HR szakembereknek a „látásban”. (A szemléletesség kedvéért a tökéletes látással rendelkezők akár a távcsőre vagy mikroszkópra is gondolhatnak a szemüveg helyett.)

Ez azt jelenti, hogy az új munkaerő kiválasztása során vannak olyan részfeladatok, amelyekben az ATS valóban jobban teljesít, mint a szakemberek. Természetesen emellett számos olyan terület is része a folyamatnak, ahol az emberi szakértelem egyáltalán nem váltható ki. Nézzük az ideális szakember–szoftver munkamegosztást!​

Az igény felmérése és a hirdetésfeladás
HR-es

Mindenképpen HR-es, emberi szakértelemre van szükség ahhoz, hogy felmérjük, hogy egy pozíció betöltéséhez milyen kvalitásokra van szükség, mi az, ami elengedhetetlen elvárás, és mi lehet a későbbiekben alku tárgya. Emellett csak egy tapasztalt HR szakember tudja úgy megfogalmazni az álláshirdetést, hogy az a megfelelő közönséghez szóljon, az adott pozíció ideális jelöltje számára vonzó és informatív legyen. Röviden, mindenképpen komplex emberi képességek kellenek a vállalat és a jelöltek igényeinek megértéséhez és összeegyeztetéséhez.

ATS

Azt viszont fölösleges lenne elvitatni, hogy a szoftvereknek jobb a memóriájuk. Még a legelhivatottabb, legjobb emlékezőtehetséggel bíró szakember sem emlékszik szóról szóra az összes eddigi álláshirdetés szövegére, vagy jegyzi meg a korábbi jelentkezők elérhetőségét, jellemzőit. Az ATS viszont képes erre. Az adott pozícióhoz tartozó részleteket (mint az elvárások, juttatások, hirdetés szövege) a program elmenti, így az adatokat egy kattintással elő lehet hívni, ha ugyanolyan pozícióra keresünk munkaerőt. A teljes kiválasztási folyamatot megelőzendő, az ígéretesnek tűnő, korábbi jelöltek is visszakereshetők.

Tipp

Még a legjobb toborzószoftver sem képes arra, hogy az embereket teljességében, az adatokon túl is megismerje. Azt viszont hasznos, ha tudja a jelentkezőkről, hogy nem szeretnek fölöslegesen adatokat kitölteni. Az értékes jelöltek elvesztését megelőzendő, a jelentkezési folyamatnak minél egyszerűbbnek, átláthatóbbnak kell lennie. Így például érdemes lehetővé tenni a jelentkezőknek, hogy a már meglévő, kidolgozott önéletrajzukat töltsék fel ahelyett, hogy az adatok bepötyögését várnánk el tőlük. Emellett az sem árt, ha LinkedIn-fiókhoz kapcsolhatósággal könnyítjük meg a regisztrációt.
Szűrés és interjúztatás
ATS

Ebben az esetben érdemesebb az ATS nyújtotta lehetőségekkel kezdeni. Ahogy azt már az IoT-ről szóló cikkünkben is említettük, a szoftverek köztudottan jobbak a nagy mennyiségű adat feldolgozásában, elemzésében. Egy-egy keresettebb álláshirdetés esetében van, hogy akár többszáz jelentkező önéletrajzát kell átböngészni, és a jelentkezők között biztos akad olyan, aki a „nincs vesztenivalóm” elven adja be a pályázatot. Pedig a hirdetés feladója valószínűleg nem véletlenül kér minimum öt-tíz év szakmai tapasztalatot egy senior pozícióhoz a nulla helyett. Egy építészmérnöki állás betöltéséhez minden bizonnyal tényleg szükséges a már meglévő szakirányú végzettség, vagy az angol nyelvű ügyfélszolgálatra a megfelelő nyelvtudás. Egy szakember számára a „felesleges” önéletrajzok időveszteséget jelentenek, emellett nehezítik a valóban értékes jelentkezők megjegyzését, több száz ilyen eset után esetlegesen az ép idegrendszer megőrzését is. Az ATS viszont könnyedén kiszűri a gyakorlatilag esélytelen jelentkezőket, jobb esetben még rangsorolja is őket a meglévő, elvárt végzettség, tapasztalatok és egyéb készségek alapján. Így a HR-eseknek elég a tényleg labdába rúgó álláskeresőkkel foglalkozniuk.

A szűkített jelentkezői körrel viszont még hátra vannak az interjúk. Ezek alól természetesen nincs az az ATS, ami mentesíthet, a szervezés oroszlánrészét viszont át lehet adni a szoftvernek. Ehhez nem kell más, mint egy naptár, ami minden, interjúban résztvevő szakember időbeosztását, elérhetőségét mutatja, illetve menti a kívánt időpontokat. Jól jön még az automatizált üzenetküldés is, persze szigorúan csak úgy, hogy a szöveghez „hozzá lehessen nyúlni” ott, ahol szükséges.

HR-es

A jelölt tényleges, adatokon túli megismerése, az élő interakció már mindenképpen egy tapasztalt HR-es képességeit, emberismeretét, stratégiáit igényli. Itt mérhető fel, hogy a jelölt a végzettségen, meglévő tapasztalaton túl is alkalmas-e a pozíció betöltésére, illik-e a már meglévő csapatba. A felelősségteljes döntés mindenképpen szakember kezébe kell kerüljön, ilyenkor az ATS csak az információk összegyűjtésében, átlátható megjelenítésben segíthet.

A kiválasztás után
ATS

A kiválasztás folyamatát érdemes időről-időre felülvizsgálni, a változó piaci viszonyokhoz igazítani, optimalizálni. Ehhez pedig először megbízható, reprezentatív információra van szükség arról, hogy hányan jelentkeztek a hirdetésekre, hányan jutottak el a kiválasztás egyes lépéseihez, mennyi ideig tartott a teljes folyamat. Miután az adatgyűjtés és -elemzés, a statisztikák a szoftverek erősségei közé tartoznak, a munka ezen részét nyugodtan rájuk bízhatjuk. Ha pedig a cég használ egyéb HR-szoftvereket is, azzal integrálva az ATS utókövetésben is segítség lehet, illetve arról is kaphatunk visszajelzést, hogy milyen kiválasztási stratégiák során sikerült könnyen beilleszkedő, hosszútávú munkaerővel gyarapítani a céget.

HR-es

A számokat jó szívvel meghagyhatjuk a programnak, de az elemzések alapján meghozott döntés továbbra is szakemberi felelősség marad. Csak egy HR-es képes az adatok alapján felmérni, hogy hogyan érdemes javítani a folyamatokat, a statisztikák csak a gyenge pontokra és pozitívumokra képesek rámutatni, számokkal sugallhatják a piaci változások beköszöntét.

A kiválasztás folyamatán végigpillantva könnyű belátni, hogy rengeteg idő, energia és feszültség spórolható meg egy toborzószoftverrel. Az ATS-re semmiképpen sem érdemes konkurenciaként tekinteni, sokkal inkább egy csendes, ám megbízható asszisztensként előnyös gondolni a programra. Vagy esetleg egy HR-eseknek kifejlesztett szemüvegként, ami nélkül látunk ugyan, csak éppen sokkal precízebb és tisztább a kép, ha igénybe vesszük a rendelkezésre álló segédeszközt.

Amennyiben szüksége van egy személyes igényekre szabható ATS-re, nézze meg szolgáltatásainkat vagy keressen fel minket!
Egyedi szoftverfejlesztés vállalatoknak
Tovább
Kapcsolat
Tovább

Lépjen velünk kapcsolatba!

Írja meg nekünk fejlődési és fejlesztési céljait! Mi pedig egy találkozó keretében megbeszéljük Önnel, hogy hogyan érheti el ezeket.
Kapcsolat