A Personal Hungary HR-szakkiállításon járva megbizonyosodhattunk arról, hogy az Y, és hamarosan a Z generációk munkaerő-piaci szerepvállalása egyre égetőbb kérdés. Különösen izgalmasnak bizonyult Dr. Mester Dolli főiskolai docens e témában tartott előadása, aki többek között arról beszélt, hogy hogyan lehet a munkahelyi közegben összeegyeztetni a különböző generációk igényeit, illetve esetlegesen milyen konfliktusokkal kell számolni HR-esként.
Ezen felbuzdulva úgy döntöttünk, hogy az ezt megelőző kérdésekre is vetünk néhány behatóbb pillantást. Mint például arra, hogy szükséges-e az Y és Z generáció felvételére külön figyelmet szentelni. Milyen, korosztályspecifikus aspektusokra kell odafigyelni a toborzás során, ha az új generációk tagjait célozzuk meg? Ehhez milyen segédeszközök állnak a rendelkezésünkre? Cikksorozatunkban ezeket a kérdéseket járjuk körbe.
Az első részben azzal foglalkozunk, hogy miért előnyös több korosztály tagjaiból is toborozni.
A téma alapozásaként ejtsünk néhány szót a munkaerőpiacon megtalálható négy generációról.
A Baby Boomtól a Z-ig
A különböző generációk tagjai eltérő kulturális, tudományos és társadalmi közegben nevelkedtek fel, más-más hatások érték őket egy-egy kritikus fejlődési szakaszban. Így az egyéni karakterjegyeken túl kialakulnak a generáció ha nem is egészére, legalább nagy részére jellemző tulajdonságok és készségek. Ez azt jelenti, hogy minden generációnak megvannak a tipikus erősségei és gyengeségei.
Baby Boomer
A Baby Boomer generáció tagjai, azaz a nagyjából 1949 és 1960 között születettek, már csak életkorukból adódóan is a legtöbb szakmai tapasztalattal rendelkező, munkaerőpiacon még aktívan részt vevő nemzedék. Erre a csoportra jellemző a lojalitás egy adott munkahelyhez, fontos számukra a biztos állás, a stabilitás. Ez tovább gyarapítja az adott szakterületen felhalmozott tudást. A hierarchikus munkakörnyezethez szoktak, általában szívesen és jól mentorálnak. A személyes és telefonos kommunikációt preferálják.
Az internet világával és a számítástechnikával karrierjük későbbi szakaszában ismerkedtek meg, mint az őket követő nemzedékek, így azt kevésbé természetesen használják, előfordul, hogy fenntartásokkal kezelik azt.
X generáció
Az X generáció tagjai 1960 és 1979 között látták meg a napvilágot. Őket más néven „digitális bevándorlókként” is ismerhetjük, hiszen ők azok, akik már jórészt tinédzserként vagy felnőttként találkoztak a 21. század digitális vívmányaival, és általában lelkesen és nyitottan fogadták azt. A telefonos és az online kommunikációval (ami esetében elsősorban e-mailt jelent) is jól elboldogulnak, de inkább a személyes találkozót preferálják, ha a körülmények engedik. Az internet az ő életükben is fontos szerepet játszhat, de közel sem létszükséglet. Fontos számukra a munka és magánélet egyensúlya és a karrierépítés is.
Függetlenek, célorientáltak, gyakorlatiasak, általában inkább a szakmához, mintsem munkahelyhez lojálisak. Az utánuk következő generációkhoz képest türelmesebbek, precízebbek, jobban tudnak koncentrálni, az idővel gazdálkodni, nem a leggyorsabb, hanem a legjobb megoldásra törekszenek.
Y generáció
Az Y generáció tagjai, azaz 1980 és 1995 között születettek, már számítógépekkel nevelkedtek, azt már készség szinten használják. Ennek megfelelően jellemzően előnyben részesítik az online kommunikációt.
Ez a nemzedék azonosul az élethosszig tartó tanulás elvével, gyakran diplomahalmozók, szívesen vesznek részt munkahelyi továbbképzésen is. Fontosnak tartják a szabadságot és a rugalmasságot vállalati környezetben is, mégis kiemelten szükséges számukra a mentorálás és a visszajelzés.
Z generáció
A Z generáció tagjai – 1996 és 2007 közöttre tehető születési dátummal – a „digitális benszülöttek”. Őket születésüktől fogva körülveszik a számítógépek, az internet világa. Az elérhető technológiákat probléma nélkül, gyakorlatilag alapfunkcióként használják. Ez az előnyben részesített információs csatornákban is megmutatkozik: adatgyűjtésre és megbeszélésre is előszeretettel használnak akár informális online felületeket is, mint például közösségi oldalakat. A kommunikációt viszont nem feltétlenül sorolják az ütőképes értékeik közé az Új Nemzedék cikke szerint.
Bátor, gyors döntésekre hajlamos generáció, a multitasking pedig különösen az erősségük. Hátrányként viszont megjelenik a koncentráció, precizitás és türelem hiánya. Az Y generációhoz hasonlóan szükségesnek tarják az állandó visszajelzést teljesítményükkel, munkájukkal kapcsolatban, és legtöbbjük a csapatmunkát preferálja.
Generációváltás
A gyors áttekintőből kiderül, hogy akadnak markáns különbségek a nemzedékek hozzáállásában és munkastílusában. Sokan attól tartanak, hogy ez feszültégeket okozhat a munkahelyen belül. Megéri így is minél előbb bevonni a meglévő, jól működő munkakörnyezetbe az új generációk tagjait?
Elég csak a demográfiai adatokat megvizsgálni ahhoz, hogy kikristályosodjon a válasz: természetesen igen. Az élet rendje, hogy az idősebb korosztály tagjai elhagyják a munkaerőpiacot, őket pedig a fiatalabb munkavállalókkal kell pótolni. Az viszont nem mindegy, hogy ez a cserélődés milyen ütemben zajlik. Ezt mértük fel a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai alapján.
Jelenleg négy generáció van jelen a munkaerőpiacon, a „Baby Boomer”, és a latin betűs generációk, az X, Y és a Z. A generációkat élesen elhatároló dátumokat kijelölni nehéz és kissé mesterséges, így az adatok is megközelítőlegesek.
A KSH adatai alapján 2016-ban a magyarországi munkavállalók több mint fele (55%) az X generációból került ki. A „Baby Boomer” generáció már csak 16%-ban volt jelen, náluk nagyobb rész jutott az Y-oknak (28%). Az ekkor még csak maximum huszadik életévét betöltő Z generáció tagjai még alig-alig bukkantak fel az aktívan dolgozók sorában.
Az elmúlt tíz év aktív munkavállalóinak korcsoportonkénti megoszlása alapján azt is megjósoltuk, milyen változások várhatóak a közeljövőben. Az egyik leglátványosabb változás a „Baby Boomerek” szinte teljes eltűnése: 2020-ra várhatóan már csak 4% lesz az aktív munkavállalók aránya az 1960 előtt születettek közül, 2025-re pedig ez a szám 1%-ra csökken.
2020-ban még az X generáció tagjai uralják a munkaerőpiacot (az aktív dolgozók kicsivel kevesebb, mint feleként), de mögéjük már szorosan felzárkózik az Y generáció, akik 2025-re várhatóan át is veszik a vezetést. A Z generációval is egyre inkább számolni kell: 2020-ra már valamivel többen lesznek, mint a „Baby Boomerek”, 2025-re pedig jelentős, 17%-os arányban gyarapítják a munkavállalók táborát.
A számokon túl
Az eltérő generációk tagjai között akár potenciális feszültséggel is találkozhatunk, például azért, mert a hierarchikus rendhez szokott Baby Boomer, vagy akár az X generáció tagjai furcsállhatják a friss, fiatal munkatársak szókimondását, hogy kérni merik mindazt, amire talán ők is vágytak. Vagy éppen azért, mert az Y és Z generáció tagjai nehezebben alkalmazkodnak a már meglévő, esetlegesen kötött munkarendhez – derült ki Dr. Mester Dolli már említett előadásából. A Personal Hungary HR szakkiállításon elhangzott előadásának viszont mégis az a legfontosabb üzenete, hogy ez viszont elsősorban nézőpont kérdése, megfelelő hozzáállással az egyes generáció tagjai nemcsak megérthetik, de kiegészíthetik és támogathatják egymást.
Ha egy vállalkozás a maximumot szeretné kihozni az elérhető emberi erőforrásokból, akkor érdemes vegyes korosztályú jelentkezőket toborozni. Így minden nemzedékben rejlő potenciál erősítheti a csapatot. Ha pedig sikerül megteremteni a megfelelő közeget és kellő nyitottságot, akkor a különböző háttérrel rendelkező munkavállaók segíthetik egymást a fejlődésben.
A Baby Boomer és az X generáció tagjai tökéletes mentorai lehetnek a visszajelzést és tanulást áhító Y és Z generációnak. Megfelelő türelemmel és jó kommunikációs képességeiket felhasználva ezen generáció tagjai át képesek adni a stabil és kiterjedt szakmai tudást és fortélyokat az ifjabb generációnak, visszajelzéseikkel pedig képesek termékeny, támogató és biztonságot adó környezetet teremteni az ifjabb munkatársaknak.
Az Y és Z generáció egyik nagy előnye a technológia beható ismerete. Az egyre könnyebben automatizálható folyamatok idején egy vállalat ütőképessége múlhat azon is, hogy a munkaerő mennyire könnyen tanulja meg az új programok használatát, mennyire hamar aknázza ki a szoftverek nyújtotta előnyöket. Az interneten és a huszonegyedik század vívmányain nevelkedett korosztály természetesként kezel minden ilyen eszközt, és bátran deríti fel a funkciókat és akár a rejtett előnyöket is. Szoftver és számítógéphasználat terén így könnyen előfordulhat, hogy ők tudnak segítséget nyújtani a tapasztaltabb kollégáknak.
A kreatív gondolkodásra nagy hangsúlyt fektető fiatalabb generációk új megközelítéseket és ezzel innovatív ötleteket hozhatnak a már meglévő csapatnak. Ezt segíti az is, hogy ők nem feltétlenül hisznek a kötött hierarchia szentségében, így gondolataikat meg merik osztani feletteseikkel akár az első munkanapon is. Gyakran viszont a csapat támogatására van szükség ahhoz, hogy ezek az ötletek eljussanak a megvalósulásig. Ilyenkor különösen jól jön a Baby Boomerek szaktudása és precizitása, az X generáció kritikus gondolkodása és kommunikációs készsége. Szerencsés esetben pedig az új, életen át tartó tanulás mellett voksoló nemzedék folyamatában lesi el a megvalósításhoz elengedhetetlen fortélyokat és gyakorlatokat.
Mit jelent ez a toborzásnál?
A munkavállalók több mint 28%-át már az Y generáció tagjai teszik ki, és évről évre növekszik a munkaerőpiacon vállalt szerepük. Ahhoz, hogy toborzóként elkerüljük a jelentkezőhiányt és a legmegfelelőbb jelöltek közül válogathassunk, egyre inkább számolni kell az Y generáció tagjaival. Az innovatív gondolkodást szorgalmazó cégek esetében pedig egyre inkább elvárás lehet a fiatalabb nemzedék célzott felvétele, hiszen minél hamarabb, akár pályakezdőként is érdemes az Y és Z generációt integrálni a munkakörnyezetbe, hiszen így teremthető meg a korcsoportokon átívelő tanulási folyamat. Így éltoborzóként elengedhetetlen, hogy az Y és Z generáció igazi tehetségeire ne csak felfigyeljünk, de el is érjük, hogy hozzánk jelentkezzenek.
A következő cikkünkből az is kiderül, hogy ehhez mire érdemes odafigyelni, milyen praktikákat érdemes alkalmazni, ha az Y és Z generációt szeretnénk a látókörünkbe vonni.
