Szükséges-e az Y és Z generáció felvételére külön figyelmet szentelni? Milyen, korosztály-specifikus aspektusokra kell odafigyelni a toborzás során, ha az új generációk tagjait célozzuk meg? Ehhez milyen segédeszközök állnak a rendelkezésünkre? Cikksorozatunkban többek között ezeket a kérdéseket járjuk körbe.

Az első részben azzal foglalkoztunk, hogy miért előnyös odafigyelni arra, hogy minél több korosztály, így többek között az Y-ok és Z-k is jelen legyenek a munkahelyen. Most pedig maga a kiválasztás folyamata kerül előtérbe többek között egy Y generációs álláskereső szemszögéből.

Minden egy jó álláshirdetéssel kezdődik, gondolhatnánk, pedig ez nem így van. Az Y és Z generáció legtehetségesebbjeinek megcsípéséhez, főleg hiányszakmák esetén, mindenképpen elő kell húzni a kalapból a hirdetést bőven megelőző „employer branding”-et, amikor is a munkahelyet márkaként kezelve szólítjuk meg a leendő munkaerőt. Szóval gondosan megtervezzük, hogy mit, hogyan és hol kommunikálunk nemcsak a cégünk termékeiről vagy szolgáltatásairól, hanem a cégről mint munkatérről és közösségről.

A fiatal oroszlán esete a márkaépítéssel

Vegyük példának a Roart, a Generali Y-Z-s biztosítási és pénzügyi tanácsadói divízióját. A cég számára különösen fontos volt a fiatalabb korosztály toborzása, hiszen az ebből a csoportból kikerülő munkatársak sokkal könnyebben érik el a hasonkorú ügyfeleket. Így felépítettek egy elsősorban nekik szánt munkakörnyezetet kötetlen időbeosztással. A koncepció oroszlánrésze mégis a kapcsolódó kampány, ami tartalmaz minden fontos kulcsszót, amelyet a jó szakirodalom a korosztály vágyaival kapcsolatban említ: rugalmasság, munka mint játék, önmegvalósítás, élethosszig tartó tanulás, közösség és individualitás egyben.

Ehhez társulnak a friss, erőteljes színek, formatervezett oroszlánmaszkok, divatosan smartcasual kollégák fotói, az év irodája címet megcélzó Facebook-galéria, a trendi munkahely atmoszféráját megteremtő elemek egymásba fonódó halmaza. A hirdetési felületekre pedig nem kevesebb gonddal ügyelt a cég, többek között népszerű fesztiválokon is igyekeztek megtalálni a leendő munkatársakat.

A Roarerek irodája

A Roarerek irodája, kép forrása: Hello Roar Facebook-oldal

Egy Y-os munkakereső szemüvegén keresztül

A minden fronton egységes, következetes, trendeket eltaláló sikerkampánynál még nem szabad nyertnek tekinteni az ügyet. Legalább annyira figyelni kell az új munkaerő felvételének részleteire, a kiválasztás során kialakuló képre, a céggel kapcsolatba kerülő munkavállalók valódi véleményére. A szem előtt tartandó részletekről pedig első kézből tudok beszámolni, hiszen én is az Y generáció szülötte vagyok, és nem egészen egy éve én is az álláshirdetést böngészők táborát gyarapítottam.

Amikor még csak játszadoztam a munkahelyváltás gondolatával, akkor a számomra szimpatikus vállalatok már korábban is követett Facebook-oldalát böngészve akadt meg a szemem az üresedést hirdető bejegyzéseken. Aztán szép lassan bemerészkedtem a közösségi oldalak releváns csoportjaiba, illetve álláskereső portálokra is, de nem meglepő módon sosem kószáltam az online tereken túlra. És igen, az okostelefon-villamos kombináció kimondottan népszerű volt a böngészéshez.

A kreatív pozíciókhoz fel-felbukkant néhány ötletes megoldás az új csapattag felkutatására. Viszont a kevésbé sikerült hirdetések sokaságán éreztem a kissé izzadtságszagú igyekezetet, hogy csupán divatosnak tűnő kulcsszavak halmozásával célozza meg az Y-Z korosztályt. Ódzkodom ettől a stratégiától, hiszen ez az őszintétlenség és általánosítás látszatát kelti, amire nem szívesen alapozna az egyszeri jelentkező egy hosszútávú munkakapcsolatot. A márkához pedig innentől kezdve akarva-akaratlanul társul a rossz benyomás.

A hitelesség ellenőrzése az ígéretesebb hirdetések esetében sem állt meg az első impressziónál. A honlap és közösségi média jelenlét volt az első megvizsgálandó elem, így felderíthető volt, hogy egységes-e a cég kommunikációja. Az online jelenlét hiánya pedig enyhén szólva intő jelnek számított. Ezután a közösségi hálón kutattam olyan ismerősök után, akiknek lehetett kapcsolata az adott céggel, hiszen mégis az első kézből érkező információ a legértékesebb. Ha nem találtam bennfentes kapcsolatot, akkor a fórumok, blogok, Google-keresések segítettek hozzá a tényleges munkavállalói élmény megismeréséhez a jelentkezés különböző szakaszai során.

A hirdetésdzsungelben volt egy különösen szimpatikus leírás, a feladatok, célok, előnyök értő és releváns részletezésével, a szövegezésből pedig már a hozzám közelálló értékrend is kirajzolódott valamelyest. Ha már így megszólított a hirdetés, én sem csupán a kétkattintásos, előre szépen megszerkesztett önéletrajzzal pályáztam, hanem leültem „válaszlevelet” írni.

​Hiába volt nagy a szerelem, pár nappal későbbre beütemeztem a frissülő állásrepertoár végigböngészését.

Idézet

Ezt szokta a szakcikkek garmada az Y generáció lojalitáshiányának első jeleként megnevezni. Pedig nem a hűség a fő kérdés, hanem a bizalom.

Egy átlag Y-os legalább egy kör álláskeresésen túl van, (ha ő nem, akkor a barátai, vagy legalább a kedvenc, ebben a témában is publikáló bloggere) így tudja, hogy az állásjelentkezésre érkező válasz legalább olyan ritka, mint az a bizonyos fehér holló. Szóval egy állásjelentkezés után lezártnak tekinteni az egész procedúrát minimum annyira romantikus elképzelés, mint karba tett kézzel várni a csodát.

A beütemezett böngészésre viszont már nem került sor, ugyanis a kiszemelt cégtől másnap már életjelet kaptam. Nagyjából tíz nap alatt lezajlott az összes interjú, közben sem akadozott a kommunikáció, a folyamatban résztvevő szakemberek (legyenek azok külsős segítők vagy a vállalat tagja) pedig egyszerre voltak emberiek és udvariasak. A döntés is megérkezett pár napon belül, ami szerencsére nekem kedvezett, de ha nem így lett volna, akkor is pozitív élményként marad meg a jelentkezés. Minimum szemmel tartottam volna a céget a potenciális üresedés reményében, de jó eséllyel reklámozom is fűnek-fának. Most viszont elmondhatom, pontosan azt kaptam a cégtől, amit a hirdetés és az interjúk alapján vártam (csapat ügyben bőven többet).

Velem nagyjából egy időben egy ismerős is épp az álláskeresés kihívásaival küzdött. Ő is rátalált egy idő után az igazán kecsegtető pozícióra, majd szerencsésen eljutott a második, próbamunka körig. Ezután semmi hír nem érkezett a cégtől, és miután a válasz hiánya is egyértelmű üzenettel bír, folytatta a keresést. Egy-másfél hónap alatt talált egy hasonlóan vonzó pozíciót. Már a munkaszerződés előkészítése zajlott, amikor az első cég feléledt, és jelezte, hogy szívesen várják a csapatba. Ekkora természetesen az ismerős már a másik munkaadó mellett kötelezte el magát – akkor is, ha ennek nem volt még írásos nyoma.

Vissza az employer brandinghez

Az a bizonyos álláshirdetés tényleg csak a jéghegy csúcsa, az új munkaerő felkutatásának sikere sokkal inkább múlik az e mögött meghúzódó infrastruktúrán. Ennek vannak olyan látványos elemei, mint a megfelelő arculat kialakítása: közösségi média jelenlét, borítóképek, jól kiválasztott hirdetési felületek, találóan pozicionált csoportképek, esetleg a csapattagok honlapon közzétett véleménye – és még folytathatnám a sort.

Ennél viszont sokkal fontosabb, hogy a kialakított arculat, vagy akár csak a hirdetésben megosztott kecsegtető munkakörnyezet megfelel-e a valóságnak. A Roarnak például valóban ki kellett alakítania a lazításara is alkalmas dizájnirodát, meg kellett oldania a rugalmas munkavégzés működőképességét, és a leendő munkavállalónak tényleg kötetlen hangulattal kell találkoznia már az első munkanapon. Illetve éppen ezért van bukásra ítélve az ellenpélda, az üres ígéretektől hemzsegő trendinek szánt hirdetés. A közvetített kép és a vélemények között tátongó szakadék miatt nemcsak a frissen felvett munkavállalónak inthetünk hamarosan búcsút (és kezdhetjük előröl a toborzást), akár hosszabb távon hitelteleníthetjük a munkáltatói márkát, komoly károkat okozva ezzel a cégnek.

A még kevésbé látványos elemek fölött sem szabad elsiklania a figyelemnek, hiszen a felvételi folyamat során is veszíthetünk el ideális alkalmazottat, illetve üzeneteinkkel és cselekedeteinkkel ugyanúgy a cégről kialakított képhez járulunk hozzá. A jelentkezési élmény híre pedig jó eséllyel ismerősi körben és online platformok tömkelegén terjedhet tovább.

A felvételi folyamatok során tehát mindenképpen hatékony, a cég arculatával összehangolt kommunikációra van szükség. Emellett a kiválasztás folyamatát optimalizálni és gyorsítani kell így biztosítva a jelentkezők megtartását. Nyögvenyelős kommunikáció, akadozó kapcsolattartás, lassú ügyintézés esetén hamar kialakulhat a félsz az egyszeri jelentkezőben, hogy a mindennapok során, már alkalmazottként is ezt fogja tapasztalni. Érthető, ha inkább máshol keres tovább.

Így nemcsak az arculat kialakításánál, az irodai körülmények megteremtésénél érdemes számolni az online felületek és a legújabb szoftverek nyújtotta lehetőségekkel. Ajánlott ezeket felhasználni a felvételi folyamatok optimalizálásához is. Éppen ezért a sorozatunk következő részét annak fogjuk szentelni, hogy hogyan hozhatjuk ki a legtöbbet az Y és Z generáció körében népszerű online platformokból, illetve a toborzók asszisztálására kifejlesztett szoftverekből.

Ha egy vállalkozás a maximumot szeretné kihozni az elérhető emberi erőforrásokból, akkor érdemes vegyes korosztályú jelentkezőket toborozni. Így minden nemzedékben rejlő potenciál erősítheti a csapatot. Ha pedig sikerül megteremteni a megfelelő közeget és kellő nyitottságot, akkor a különböző háttérrel rendelkező munkavállaók segíthetik egymást a fejlődésben.

A Baby Boomer és az X generáció tagjai tökéletes mentorai lehetnek a visszajelzést és tanulást áhító Y és Z generációnak. Megfelelő türelemmel és jó kommunikációs képességeiket felhasználva ezen generáció tagjai át képesek adni a stabil és kiterjedt szakmai tudást és fortélyokat az ifjabb generációnak, visszajelzéseikkel pedig képesek termékeny, támogató és biztonságot adó környezetet teremteni az ifjabb munkatársaknak.

Az Y és Z generáció egyik nagy előnye a technológia beható ismerete. Az egyre könnyebben automatizálható folyamatok idején egy vállalat ütőképessége múlhat azon is, hogy a munkaerő mennyire könnyen tanulja meg az új programok használatát, mennyire hamar aknázza ki a szoftverek nyújtotta előnyöket. Az interneten és a huszonegyedik század vívmányain nevelkedett korosztály természetesként kezel minden ilyen eszközt, és bátran deríti fel a funkciókat és akár a rejtett előnyöket is. Szoftver és számítógéphasználat terén így könnyen előfordulhat, hogy ők tudnak segítséget nyújtani a tapasztaltabb kollégáknak.

A kreatív gondolkodásra nagy hangsúlyt fektető fiatalabb generációk új megközelítéseket és ezzel innovatív ötleteket hozhatnak a már meglévő csapatnak. Ezt segíti az is, hogy ők nem feltétlenül hisznek a kötött hierarchia szentségében, így gondolataikat meg merik osztani feletteseikkel akár az első munkanapon is. Gyakran viszont a csapat támogatására van szükség ahhoz, hogy ezek az ötletek eljussanak a megvalósulásig. Ilyenkor különösen jól jön a Baby Boomerek szaktudása és precizitása, az X generáció kritikus gondolkodása és kommunikációs készsége. Szerencsés esetben pedig az új, életen át tartó tanulás mellett voksoló nemzedék folyamatában lesi el a megvalósításhoz elengedhetetlen fortélyokat és gyakorlatokat.

Lépjen velünk kapcsolatba!

Írja meg nekünk fejlődési és fejlesztési céljait! Mi pedig egy találkozó keretében megbeszéljük Önnel, hogy hogyan érheti el ezeket.
Kapcsolat