Szükséges-e az Y és Z generáció felvételére külön figyelmet szentelni? Milyen, korosztály-specifikus aspektusokra kell odafigyelni a toborzás során, ha az új generációk tagjait célozzuk meg? Ehhez milyen segédeszközök állnak a rendelkezésünkre? Cikksorozatunkban többek között ezeket a kérdéseket járjuk körbe.

Az előző részben az emloyer branding és a toborzás kapcsolatáról esett szó. A korábbi cikkünkből megismert Y generációs munkakeresői élményeket is alapul véve ma arra térünk ki, hogy hogyan hozhatjuk ki a legtöbbet az elérhető szoftvermegoldásokból és online felületekből.

A hirdetés

Az elsődleges kérdés az, hogy hol van jó helyen az álláshirdetés. Természetesen online. Az előző cikkben már említettem, hogy én, Y-osként nem is merészkedtem a digitális vidékeken túlra, amikor álláskeresésről volt szó. Emellett, nem túl meglepő módon, nagyon ajánlott kihasználni a közösségi oldalak nyújtotta lehetőségeket, saját felületeken pedig a mobilbarát nézet kötelező (mert a metró, busz, villamos tökéletes arra, hogy átfussuk az aktuális álláskínálatot, főleg a magunk mögött hagyni kívánt munkából hazajövet).

Az egyéni tapasztalat a generációra vonatkozó statisztikákban is megjelenik. A 2017 eleji adatok alapján a magyar Y generáció tagjai kicsivel több mint napi négy órát töltöttek online, a Z generáció tagjai pedig majdnem hatot. Még az Y generáció tagjainál összességében a laptop az elsődlegesen használt eszköz az online platformok elérésére (42%), addig a Z generáció esetében ez már a mobil. A Facebook minden generáció esetében megőrizte vezető pozícióját a közösségi oldalak között magyar és nemzetközi felmérések tanúsága szerint is (előbbi a felhasználók számát, utóbbi a korosztályonkénti közösségi média preferenciákat vizsgálta). A magyar kutatásból az is kiderül, hogy az oldal tartja, de növelni nem tudta felhasználóinak számát. A fiatalok esetében mindenképpen számolni kell az Instagrammal is: Magyarországon 1 339 000 felhasználója van az oldalnak, akik elsősorban 30 év alattiak.

A Facebookban egyre több cég látja meg a potenciált, egyre többen használják céges oldalukat employer brandingre, illetve nyitott pozíciók megosztására is, ami különösen jó ötlet, hiszen a márka iránt már érdeklődő felhasználókból ideális alkalmazott válhat. A közösségi média piacterei mellett pedig az állásposztolásra alkalmas csoportok is virágkorukat élik. Az itt megosztott hirdetések közül egyre többen operálnak trendi képekkel, GIF-ekkel, videókkal. Nem ok nélkül, hiszen az Y-Z kommunikáció a vizualitáson alapszik. Az Artifical Group új munkatársakat toborzó képei például igazán frissek, figyelemfelkeltőek, hatásosan emelkednek ki a hirdetésrengetegből, és természetesen a céges profilhoz is illeszkednek.

A fenti, kreatívan egyszerű és lényegre törő példák pedig abszolút belesimulnának egy Instagram-profilba is. Ennek ellenére a magyar cégeknél ritkán látni toborzó célú posztot a vizualitás népszerűségét meglovagoló alkalmazásban. Konkrét álláshirdetésre még azok is ritkán szánják magukat Instán, akik stratégiailag fontosnak tartják a céges profil létrehozását, netán emloyer brandingre már használják a felületet. Pedig nemzetközi cégek már évek óta sikeresen alkalmazzák ezt a stratégiát. (Erről többek között az Undercover Recruiter közölt egy tippeket sem nélkülöző válogatást.)

A tartózkodásnak talán épp az Instagram szövegtelensége az oka. Korábbi cikkünkben arról már esett szó, hogy a pozíció részletes leírása mennyire fontos, a szöveges tartalomra pedig mindenképpen alkalmasabb a Facebook. Oda lehet ugyan kasmarintani az Insta-kép alá egy részletes munkaköri leírást, de ez nem egy túl elegáns megoldás. Viszont a poszt célja ez esetben nem is a teljes körű tájékoztatás, hanem a figyelemfelhívás. Így éppen elegendő a honlapunkon fellelhető álláshirdetésre és jelentkezési felületre mutató link és néhány hashtag.

A link hasznos gyakorlat Facebook vagy egyéb közösségi oldal esetében is a „megadott e-mailcímen jelentkezhetsz” stratégia helyett. Ennek a praktikának több előnye is van. A jelentkezőben bizalmat ébreszt, ha a honlap felé orientálják, látja, a munkáltató célja is az, hogy minél több információt minél egyszerűbben gyűjthessen be a cégről. Emellett hasznos statisztikákhoz is juthatunk így: könnyű felmérni, hogy melyik platformról érkezett több érdeklődő, így a későbbiekben ehhez igazíthatjuk a toborzás kezdeti szakaszát.

Ideális esetben pedig a jelentkezők a linkre kattintva a toborzószoftverünk (ATS) jelentkezői felületével találkoznak a karrieroldalunkon. Az így, és nem e-mailben leadott jelentkezések sokkal könnyebben átláthatók mind a jelentkezőnek, mind a HR-szakembernek: biztos nem landol egy önéletrajz sem a levélszemetek között, senki nem marad ki a válaszlistából, a jelentkező pedig nem veszíti szem elől a Facebookon valahol elmentett „majd egyszer e-mailben jelentkezem” hirdetést. Ezen a ponton pedig már illik is rákanyarodnom a kiválasztási folyamat során folytatott kommunikációra.

A céges kommunikáció

Az előző cikkünkben már kitértünk arra, hogy az employer branding és a munkáltatói hírnév szempontjából mennyire fontos a folyamatos, gyors és korrekt, minden jelentkezőre kiterjedő kommunikáció. Mindez nagyszerűen hangzik, kivéve, ha a nyitott pozícióra már befutott közel száz jelentkezés, és ahhoz, hogy mindenkinek egyenként válaszoljunk, még tömör és rövid üzenetek esetén is egy HR-hadseregre lenne szükség. Ilyen számoknál az is csoda, hogyha egy-egy e-mail fölött nem siklik el a figyelem véletlenül. Éppen ezért szerencsés, ha a jelentkezések egy toborzószoftveren keresztül futnak be az illetékesekhez, nem pedig egy postafiókban landolnak. Egy ATS ugyanis nemcsak a kiválasztási folyamatot teszi átláthatóbbá és hatékonyabbá, hanem az üzenetküldést is megkönnyíti. Szóval egy-egy jól megszerkesztett válaszra és néhány kattintásra csökkenthető a befektetett idő és energia. Ez pedig bőven megtérül.

Az első

Az első visszajelzést érdemes rögtön a jelentkezés beérkezésekor elküldeni. Egy átlag Y generációs egyik fő kommunikációs csatornája a Messenger vagy egy hasonló chatprogram (igen, az enyém is). Ez pedig hozzászoktatja a felhasználót az azonnali visszajelzéshez. Ennek hiányában akaratlanul felbukkan az aggodalom. Egy automatizált üzenettel mindez kiküszöbölhető: a jelentkező megnyugszik, hogy nem volt technikai probléma, az önéletrajza megérkezett, jó elérhetőséget adott meg.

A különböző chatalkalmazásokból viszont elég a válaszadási gyorsaságot átvenni, magát a felületet csak nagyon indokolt esetben érdemes kommunikációs csatornaként használni, ATS-hez kötni. Bár sok cikk említi, hogy az ifjabb generáció tagjai szívesen használják ezen alkalmazásokat magánéleti csevegésen túl már az üzleti életben is, a Messengeren, WhatsAppon és társain zajló üzenetváltások sokkal kevésbé átláthatók, nehezebben visszakereshetők, mint egy e-mail.

Az első üzenetnél megjelenik az első kísértés, miszerint a nagy rohanásban egy „köszönjük, megkaptuk jelentkezését”, netán „munkatársunk hamarosan felveszi Önnel a kapcsolatot” szövegecskével letudjuk a jelentkezőt. A jó első benyomáshoz nem árt ennél egy kicsit többet szánni a szófaragásra. Fontos, hogy az itt megfogalmazódó üzenet hangvétele megegyezzen a más csatornákon felépített „employer brand” stílusával (például tegeződés-magázódás, közvetlenség terén kötelező a következetesség.)

A „hamarosan”-nak pedig érdemes búcsút inteni, hiszen ez a legtöbbeknek egyet jelent a „soha napján kiskedden”-nel. Ehelyett hatékonyabb az előszűrés tervezett befejezéséről tájékoztatni, így az izguló jelentkező tudja, hogy meddig kell kitartson. Jó esély van rá, hogy a következő állásböngészést is ehhez fogja majd igazítani, főleg, ha elég közeli az időpont. Ha a tervezettekhez képest csúszik a kiválasztás, mondjuk a HR szakembert orvul letámadó influenza miatt, erről is küldhető egy értesítés, az okokat olyan mértékben és stílusban közvetítve, amilyet a munkáltatói márkánk, arculatunk megkíván.

A kiválasztási folyamat egyes szakaszainak időbeni megtervezése könnyű feladat, ha már egy ideje igénybe vesszük az ATS nyújtotta lehetőségeket. A korábbi kiválasztásokról rendelkezésre álló részletes statisztikák segítenek az egyes folyamatokra szánt idő megtervezésében. Már a hirdetés feladásakor tudhatjuk, hogy az előszűrés előreláthatóan mikor zajlik le, így az automatikus válaszüzenetbe ezt az információt könnyedén belefoglalhatjuk.

Mindenki számít

A következő interjúra ki nem választott jelentkezők sorsa elég mostoha, nekik leggyakrabban az ürességtől kongó virtuális postaláda jut osztályrészül. Pedig minden jelentkező élménye formálja a cégről kialakított nem hivatalos képet, és a visszautasított jelentkezők száma lényegesen magasabb, mint a felvetteké. A semminél sokkal jobb egy udvariasan megfogalmazott (minden jelentkezésnél újrahasznosítható) visszautasítás. Ennek elküldése pedig tényleg négy-öt kattintással megoldható egy toborzószoftverrel, attól függetlenül, hogy tíz vagy száz embertől szeretnénk-e épp (az employer brand integritását megőrizve) elköszönni.

Az előszűrés után, a kiválasztási szakaszok előrehaladtával megtérülő befektetés employer branding és leendő emberi erőforrások szempontjából is, ha igyekszünk minél személyre szabottabb visszajelzést küldeni a jelentkezőknek. Ehhez persze nem kell egyenként megírni a válaszlevelet – hiszen még mindig számos jelentkező lehet versenyben. Egy kidolgozottabb toborzószoftver lehetővé teszi, hogy kategorizáljuk, kit miért nem találtunk alkalmasnak egy-egy interjú után az adott pozícióra. Ennek megfelelően alakíthatjuk visszautasító üzenetünket egy adott jelentkezőcsoportra, elmondva, hogy örömmel ismertük meg őket az interjún, a pozíció betöltéséhez viszont a nyelvtudás fejlesztésére, esetleg egy szakmai továbbképzésre lenne szükség, vagy érdemes lenne megfontolni kevesebb tapasztalatot igénylő pozíció megpályázását akár cégen belül. A jelentkező hálás lesz a visszajelzésért, jó esetben pedig a tanácsot megfogadva fejleszti magát a következő üresedésig, amikor ideális jelentkezőként viszontláthatjuk egy interjún.

Hatékony kiválasztás

Az ATS használatával több, monoton feladat kiküszöbölésével és leegyszerűsítésével nyerhető idő. Emellett a szükséges információk, önéletrajzok, interjú során keletkezett értékelések és benyomások listába szedve, csokorba rendezve könnyen átböngészhetők, ami tovább növeli a hatékonyságot. A sort még bőven lehetne folyatni, de az ATS kiválasztási folyamatokra gyakorolt jótékony hatásainak feltárásához minimum egy külön cikkre lenne szükség. Employer branding szempontjából talán elég annyira szorítkozni, hogy a kiválasztási folyamat optimalizálható és felgyorsítható. Ez pedig jó benyomást kelt a cégről, és még abban is segít, hogy a konkurenciának ne legyen ideje szemet vetni (az üzeneteinknek hála) amúgy is egyre elkötelezettebb top jelölteke.

A kiválasztási folyamatba megfelelően invesztált energia hosszú távon is megtérül. Minden egyes jól megszerkesztett, közösségi oldalakra is kikerülő álláshirdetés hozzátesz a cég arculatához. A toborzás során kialakuló pozitív kép pedig fórumokon, blogokon, jó élményt gyűjtő influenszereken keresztül talál utat az Y és Z generációs munkavállalókhoz. A népszerű munkahely státusz pedig a jelentkezők számában és kvalitásaiban is megmutatkozik.

Amennyiben szüksége van egy személyes igényekre szabható ATS-re, nézze meg szolgáltatásainkat vagy keressen fel minket!
Egyedi szoftverfejlesztés vállalatoknak
Tovább
Kapcsolat
Tovább

Lépjen velünk kapcsolatba!

Írja meg nekünk fejlődési és fejlesztési céljait! Mi pedig egy találkozó keretében megbeszéljük Önnel, hogy hogyan érheti el ezeket.
Kapcsolat